Arbeidsrecht

Je bent werknemer in een bedrijf en zou stilaan je vakantiedagen voor dit jaar willen gaan inplannen. Kan je die zomaar eenzijdig vastleggen? Met welke wettelijke spelregels moet je rekening houden? Onderling akkoord Als werknemer kan je niet zomaar eenzijdig beslissen op welke dagen je vakantie wil opnemen.  Ook je werkgever kan je (enkele uitzonderingen niet te na gesproken) niet verplichten om je vakantie op door hem bepaalde dagen op te nemen.  Je vakantiedagen moeten integendeel worden vastgelegd in onderling akkoord met je werkgever. Bereik je  geen akkoord over de vakantiedagen, dan kan je strikt gezien de zaak in kortgeding voorleggen aan de arbeidsrechtbank. Collectieve sluiting Op die regel bestaat in sommige sectoren en bedrijven een uitzondering.  Het kan nu eenmaal zijn dat er een collectieve sluiting is van het bedrijf en je je vakantiedagen moet opnemen in de weken dat het bedrijf gesloten is. Denk daarbij bijvoorbeeld maar aan het geval dat je bent tewerkgesteld in de bouwsector. Wettelijke regels Je moet als werknemer van je werkgever het recht krijgen om een periode van twee weken ononderbroken vakantie te nemen in de periode van 1 mei tot 31 oktober. Ben je jonger dan 18 jaar dan gaat het zelfs om drie opeenvolgende weken. Werknemers die schoolplichtige kinderen hebben, hebben bovendien voorrang om vakantie te nemen in de periode van de schoolvakanties. De wet geeft ook nog aan dat je minstens 1 volledige vakantieweek moet opnemen.

Heel wat werknemers mogen gebruik maken (ook privé) van een smartphone die hun werkgever hen ter beschikking stelt. Wat gebeurt er dan als je het toestel laat vallen en het stuk is? Kan je werkgever in dat geval vragen dat je de rekening betaalt? Als werknemer moet je als je arbeidsovereenkomst eindigt de goederen die eigendom zijn van je werkgever aan hem teruggeven. Is er schade aan deze goederen  dan kan het gebeuren dat je werkgever je daar een vergoeding voor vraagt. Moet je die ook effectief betalen? Slijtage Als het toestel niet meer werkt door slijtage of zonder dat je dit foutief manipuleerde, dan kan je werkgever niet vragen dat je de herstellings- of vervangingskosten betaalt. Je werkgever kan ook geen andersluidende afspraak met je maken. Doet hij dat toch dan is die niet geldig. Je ging in de fout Als het toestel beschadigd raakt door je fout (je liet het bijvoorbeeld vallen) dan draai je wel op voor de schade als je de fout beging bij het privégebruik ervan. Liet je het toestel integendeel vallen tijdens de uitoefening van je arbeidsovereenkomst, dan geldt een andere regeling.  In dat geval ben je enkel aansprakelijk als er sprake is van bedrog, een zware fout of een herhaalde lichte fout. Ook van die regel kan in je arbeidsovereenkomst niet in je nadeel worden afgeweken. Je werkgever kan niet zomaar inhouden op je loon Je werkgever mag de schadevergoeding die hij vraagt niet zomaar op je loon inhouden. Een inhouding op je loon is sowieso niet toegestaan voor schade die je tijdens je privétijd veroorzaakt. Je werkgever mag wel inhoudingen doen op je loon voor tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst veroorzaakte schade waarvoor je aansprakelijk bent. Enkele uitzonderingen niet te na gesproken is de inhouding die je werkgever mag doen beperkt tot 20 % van je nettoloon.

Het is niet uitgesloten dat je als werknemer een vergissing begaat tijdens de uitoefening van je job. Denk bv. maar aan het geval dat je een kasverschil hebt of een foute bestelling plaatst of aanvaardt. Kan je werkgever je dan aansprakelijk stellen voor de schade die hij daardoor lijdt? Wettelijke regeling De arbeidsovereenkomstenwet beperkt de aansprakelijkheid die je als werknemer tegenover je werkgever hebt. Meer bepaald zegt de wet dat je als werknemer enkel aansprakelijk bent voor fouten die je maakt in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst als er sprake is van bedrog, een zware fout of een herhaalde lichte fout. Gaat het om een eenmalige vergissing dan hoef je je dus geen zorgen te maken.  Contractuele afspraken? Je werkgever kan in de arbeidsovereenkomst die hij met je afsluit ook geen andere afspraken met je maken en een ruimere aansprakelijkheid bij je leggen. Doet hij dat toch, dan is zo’n clausule nu eenmaal niet geldig.  Een uitzondering op die regel bestaat als die afwijking is opgenomen in een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst. Inhouden op je loon? Zelfs als je aansprakelijk bent voor schade die je toebracht aan je werkgever, kan je werkgever het bedrag van de schade maar beperkt inhouden op je loon. Je werkgever mag deze inhouding enkel doen als je daarmee akkoord bent of als je werkgever een gerechtelijke uitspraak heeft die zegt dat je hem een schadevergoeding moet betalen. In dat geval mag hij bovendien maximaal 1/5 van je nettoloon per uitbetaling inhouden.

Je werkgever wijzigt eenzijdig je loon, je functie in het bedrijf of je plaats van tewerkstelling. Moet je dat dan zo maar aanvaarden? Welke stappen kan je ondernemen als je het daarmee niet eens bent? Het principe Je werkgever heeft het recht om bepaalde modaliteiten van je arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Toch is daar lang niet alles toegelaten. Meer bepaald mag hij niet eenzijdig een belangrijke wijziging aanbrengen aan een essentieel bestanddeel van je arbeidsovereenkomst. Je loon zal bv. altijd als essentieel worden aanzien.  Ook andere modaliteiten van je arbeidsovereenkomst (bv. je uurrooster, je plaats van tewerkstelling enz.) kunnen soms als essentieel worden aanzien.  Of dat zo is hangt onder andere af van je functie en van welke afspraken je met je werkgever maakte. Einde van de arbeidsovereenkomst? Als je van oordeel bent dat je werkgever een essentieel bestanddeel van je arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigt, kan je argumenteren dat hij daardoor de arbeidsovereenkomst beëindigt en  dat hij je een verbrekingsvergoeding verschuldigd is. Wees daar voorzichtig mee. Als de arbeidsrechtbank achteraf namelijk oordeelt dat je ten onrechte de arbeidsovereenkomst verbrak dan riskeer jij een verbrekingsvergoeding verschuldigd te zijn aan je ex-werkgever. Win dan ook sowieso professioneel advies in voor je zo’n beëindiging inroept. Blijven werken? Ben je het niet eens met de wijziging en overweeg je in te roepen dat je werkgever je arbeidsovereenkomst beëindigde door de wijziging, wacht dan niet te lang om advies in te winnen. Zo niet kan men wel eens zeggen dat je de wijziging aanvaardde door te blijven werken. Je kan eventueel je werkgever (best via een aangetekende brief) verzoeken om de vroegere voorwaarden terug in te voeren.

Als je werkgever je arbeidsovereenkomst beëindigt zonder dringende reden, kan je vragen dat hij dit ontslag motiveert.  Hoe ga je daarbij te werk? Welke vergoedingen kan je vragen als je werkgever niet reageert en/of geen voldoende redenen heeft voor je ontslag? Motivering vragen Je werkgever moet je ontslag (tenzij er sprake is van een ontslag om een dringende reden) niet spontaan motiveren. Je kan hem wel vragen om dat te doen.  Hiertoe moet je een verzoek richten tot je werkgever door middel van een aangetekend schrijven. Eindigt je arbeidsovereenkomst onmiddellijk omdat je werkgever ze bv. beëindigt met naleving van een opzegvergoeding, dan moet je dit verzoek aan je werkgever richten binnen een termijn van twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Beëindigt je werkgever de arbeidsovereenkomst met naleving van een opzegtermijn dan moet je je verzoek doen binnen een termijn van zes maanden na de betekening van de opzegging, zonder evenwel twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden.  Je werkgever reageert niet Je werkgever moet vervolgens de motivering van je ontslag met een aangetekende brief aan je meedelen binnen de twee maanden na de ontvangst van jouw verzoek. Doet hij dat niet dan moet hij je een vergoeding betalen ten belope van twee weken loon.  In dit antwoord van je werkgever moeten de elementen staan die je toelaten om de concrete redenen die tot je ontslag hebben geleid te kennen.  Kennelijk onredelijk ontslag Als er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag dan kan je een vergoeding vragen van je werkgever die overeenstemt met minimaal 3 weken en maximum 17 weken loon. Er is sprake van een kennelijk onredelijk ontslag als dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.  Reageerde je werkgever niet op je vraag om het ontslag te motiveren dan zal je werkgever moeten bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was. Reageerde hij wel dan ligt de bewijslast in principe bij jou.

Als je werkgever je arbeidsovereenkomst verbreekt zal hij je een verbrekingsvergoeding moeten betalen. Als dat gebeurt reken je die maar beter na. In de praktijk gebeurt het immers maar al te vaak dat je werkgever je te weinig betaalt… Hoe begroten? Om te weten op welke verbrekingsvergoeding je recht hebt moet je vooreerst nagaan welke opzegtermijn je werkgever had moeten naleven als hij je arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd. Vervolgens dien je het jaarloon waarop je aanspraak kon maken te bekijken.  De opzeggingsvergoeding is nu eenmaal gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die je werkgever normaal in acht had moeten nemen. Niet enkel het loon op zich Om het lopend loon te bepalen moet niet enkel je maandloon, eindejaarspremie en vakantiegeld in aanmerking worden genomen. Je werkgever moet namelijk bij het bepalen daarvan ook rekening houden met de voordelen verworven krachtens de overeenkomst.  Zo zal onder andere rekening moeten worden gehouden met de werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques die je ontving, de bijdrage in de groepsverzekering, het feit dat je het privé-voordeel hebt van een bedrijfswagen en dies meer. In de praktijk durft daar het schoentje wel eens te wringen. Te weinig betaald, en dan? Blijkt dat je werkgever je een te lage opzegvergoeding betaalde, dan kan je deze aanmanen om het bijkomend bedrag waarop je recht hebt uit te betalen.  Helpt ook dat niet dan kan je naar de arbeidsrechtbank stappen. Weet wel dat je hiertoe het nodige moet doen binnen het jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Stel : je wordt ontslagen om een dringende reden. In dat geval hoef je je daar niet noodzakelijk bij neer te leggen en kan je het ontslag wel eens aanvechten. Welke argumenten kan je daarbij zoal gebruiken? Driedagentermijn Je kan vooreerst nakijken of je werkgever de dubbele driedagentermijn die bij zo’n ontslag om een dringende reden van toepassing is wel naleefde. Meer bepaald moet je werkgever het ontslag om een dringende reden geven binnen de drie werkdagen nadat hij voldoende kennis had van de feiten.  Vervolgens heeft je werkgever drie werkdagen de tijd na het ontslag om je op de hoogte te brengen van de redenen voor het ontslag. Voldoende motiveren Je werkgever moet het ontslag om een dringende reden ook motiveren. Hij moet de feiten waarop hij zich baseert voldoende nauwkeurig en duidelijk omschrijven in de brief die de motivering van het ontslag om dringende reden aan jou meedeelt. Dit moet je toelaten om je verweer voor te bereiden.  Bovendien moet de motivering de rechtbank (die later eventueel het ontslag moet beoordelen) toelaten om na te gaan of de ontslagredenen wel voldoende ernstig zijn. Inhoudelijk geen voldoende reden Als het ontslag voldoet aan alle vormelijke voorwaarden kan je het nog aanvechten door te zeggen dat er inhoudelijk geen voldoende reden voor een ontslag om een dringende reden voorligt of dat je werkgever de feiten die hij tegen je inroept niet bewijst. Weet daarbij dat een ontslag om dringende reden sowieso iets uitzonderlijks moet blijven en enkel aan de orde kan zijn als de feiten dusdanig zijn dat die de samenwerking tussen jou en de werkgever dadelijk en definitief onmogelijk maken. Tijdig reageren Meen je dat het ontslag om een dringende reden onterecht werd gegeven dan kan je dat aanvechten voor de rechtbank.  Volgt de rechtbank je in je redenering dan kan je een verbrekingsvergoeding vragen.  Je kan eventueel nog bijkomende vergoedingen vorderen (bv. een vergoeding wegens misbruik van ontslag). Hou er wel rekening mee dat je een vordering om het ontslag om een dringende reden aan te vechten moet aanhangig maken bij de rechtbank binnen het jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Weet ook dat er voor beschermde werknemers specifieke regels gelden. Jan Roodhooft